| 【培訓時間】 | |||||||||
2015年3月20—21日上海（A單元） 2015年3月27—28日北京（A單元） 2015年4月02—03日深圳（A單元） 2015年4月10—11日廣州（B單元） 2015年4月17—18日上海（B單元） 2015年4月24—25日北京（B單元） 2015年4月29—30日深圳（B單元 | |||||||||
| 注明：該課程2天為一個單元，A單元與B單元內容是完全獨立的不分先后順序，客戶可根據自己需求選 | |||||||||
| 擇參加A單元或者B單元，或AB單元均參加，可以參加完A單元再參加B單元或者先參加B單元再參加A單元 | |||||||||
| 均可，A單元與B單元內容請看下面的課程大綱！！！ | |||||||||
| 【培訓對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、 | |||||||||
| 法務人員及相關管理人員、相關律師等。 | |||||||||
| 【授課方式】 講師講授 + 視頻演繹 + 案例研討 +角色扮演 + 講師點評 | |||||||||
| 【培訓費用】 參加A單元：2800元/1人，5000元/2人；參加B單元：2800元/1人，5000元/2人， | |||||||||
| 參加AB單元：5000元/人（含學習費、資料費、午餐、茶點、發票） | |||||||||
| 【課程背景】 | |||||||||
| 2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職 | |||||||||
| 工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》；2009年，國家出臺了《勞動人事爭議仲裁辦 | |||||||||
| 案規則》；2010年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（三）》及修改了《工傷保險條例》；2011年，國 | |||||||||
| 家出臺了《社會保險法》及《實施<社會保險法>若干規定》；2012年，國家出臺了《企業民主管理規 | |||||||||
| 定》、《女職工勞動保護特別規定》及修改了《職業病防治法》；2013年，國家出臺了《勞動爭議司法 | |||||||||
| 解釋（四）》、《勞務派遣若干規定》；2014年…… | |||||||||
| 上述法律法規政策的持續實施，客觀上要求企業精打細算，否則無法承受與日俱增的用工成本；客 | |||||||||
| 觀上要求用人單位做到“精細化”管理，否則難以證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀 | |||||||||
| 違規”，也難以進行合法有效的“調崗調薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統式、粗放式、 | |||||||||
| 隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險和賠償責任，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰！ | |||||||||
| 為幫助廣大企事業單位了解相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以 | |||||||||
| 實現低風險、低成本、高績效的人力資源管理目標，特邀請我國知名的勞動法與員工關系管理實戰專家 | |||||||||
| 鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業單位積極組織相關人員參加此培訓課程！ | |||||||||
| 【課程特色】 | |||||||||
| 稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。 | |||||||||
| 針對性：課程內容精選了過去5年來主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案 | |||||||||
| 例，這些案例完全符合中國現階段的大環境大氣候，極具參考性和啟發性。 | |||||||||
| 實戰性：實戰沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把 | |||||||||
| 正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。 | |||||||||
| 【課程收益】 | |||||||||
| 1、全面了解勞動用工過程的法律風險； | |||||||||
| 2、理解與勞動用工有關的政策法律法規； | |||||||||
| 3、培養預測、分析勞動用工法律風險的思維； | |||||||||
| 4、掌握預防和應對風險的實戰技能及方法工具…… | |||||||||
| 導師簡介 >【鐘永棣】 | |||||||||
| 資深勞動法專家 | |||||||||
| 【教育背景】 | |||||||||
| 國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家、勞動仲裁員、企業勞動爭議預防應對專家、高級人力資 | |||||||||
| 源管理師、高級勞動關系協調師，國內第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合” | |||||||||
| 的先行者；國內原創型、實戰型、顧問型的培訓師。 | |||||||||
| 現任“勞律通(中國)顧問中心”、中華創世紀培訓網首席顧問，上海成通律師事務所投資合伙人； | |||||||||
| 兼任時代光華管理學院、深圳外商投資企業協會、廣州市勞動保障學會、廣州市人力資源市場服務中心、 | |||||||||
| 廣東省人力資源管理協會、香港工業總會、中山大學、浙江大學等100多家培訓公司、行業協會、有關 | |||||||||
| 機構的簽約講師、特聘顧問。 | |||||||||
| 【講師擅長】 | |||||||||
| 鐘老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案 | |||||||||
| 件的精準應對，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防范機制的構建 | |||||||||
| 和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、 | |||||||||
| 修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現場的專業功底，每次都贏得 | |||||||||
| 廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！ | |||||||||
| 【講師經歷】 | |||||||||
| 鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，期間審裁勞動爭議案件400多 | |||||||||
| 宗；多年來累積代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善400多家企業的 | |||||||||
| 人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鐘老師 | |||||||||
| 領銜的專家隊伍，長期為企事業單位提供勞動法常年顧問及各種勞資專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。 | |||||||||
| 2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000 | |||||||||
| 多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案 | |||||||||
| 例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條； | |||||||||
| 學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達 | |||||||||
| 95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、 | |||||||||
| 沒有商業味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！” | |||||||||
| 鐘老師先后在《廣州日報》、《南方都市報》、《中國社會科學報》、《人力資源》、《香港工業 | |||||||||
| 總會月刊》等報刊、雜志、媒體發表專業文章或采訪稿50多篇。 | |||||||||
| 【培訓客戶】 | |||||||||
| 曾為以下客戶提供咨詢、顧問、內訓（非公開課）服務：中國人壽、太平人壽、華康保險、廣發銀 | |||||||||
| 行、光大銀行、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中國郵政、國家電網、中國郵政速遞、中國郵政儲蓄 | |||||||||
| 銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集 | |||||||||
| 團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、蒙牛奶 | |||||||||
| 粉、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、益海集團、旺大集團、中 | |||||||||
| 遠物流、歐時力服裝、廣州嶺南集團、廣州蔬果集團、廣東交通集團、廣州無線電集團、珠海口岸廣場、 | |||||||||
| 比亞迪汽車、縱橫天地旅行網、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫療、風神集團、中咨工程監理、廣 | |||||||||
| 藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、深圳運發集團、深圳東部公交、新廣國際集 | |||||||||
| 團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產控股、深圳華僑城、信源集團、京城控股、廣東華農溫氏畜牧 | |||||||||
| 股份、國藥物流集團廣東公司、云南煤化工集團、浙江新大集團、云南馳宏鋅鍺股份、廣州電力系統、 | |||||||||
| 信昌機器、云南鴻翔藥業集團、廣東廣電網絡股份公司、廣汽部件、中國十七冶集團、中國通信服務、 | |||||||||
| 歐普照明、中廣核集團、成都置信集團、中國移動、周大福、山東常林集團、益海嘉里集團……千余家 | |||||||||
| 企業。 | |||||||||
| 曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業客戶：中國移動、中國南方電網、中國農業大學、中山大學、 | |||||||||
| 中廣核能源、珠江電影制片、萬科地產、蒙牛乳業、珠江啤酒、中國銀行、廣發證卷、興業銀行、中信 | |||||||||
| 銀行、中興通訊、中石化、中海油、百年糊涂酒業、保利房地產、富力地產、雅居樂地產、安踏、金蝶 | |||||||||
| 軟件、晨光乳業、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、路虎汽車、志高空調、廣州電視臺、白云山制藥、加 | |||||||||
| 多寶、華為、江蘇銀行、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發行集團、百事（中 | |||||||||
| 國）、華潤建筑、獅王、內蒙古西拉沐淪集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產、 | |||||||||
| 安糧控股、南京質監檢驗院、天正集團、深圳巴士集團、NETSFIM（北京）農業科技、內蒙古金哈達煤 | |||||||||
| 炭化工、中國科學院、廣州汽車集團、君華集團、康佳集團、北京航空所、深圳郵政局、可口可樂、通 | |||||||||
| 用電氣、松下電器、中南大學、安霸半導體、酒鋼集團、本田汽車、一嗨租車、米其林輪胎、索尼、世 | |||||||||
| 紀龍信息網絡、艾默生、TCL、創維電器、國藥集團、吉林煙草、馬士基集裝箱、用友軟件、建滔化工 | |||||||||
| 集團、富士通、三一重工……幾萬家企業。 | |||||||||
| 課程大綱 | |||||||||
| A單元內容（共2天，15個以上經典案例） | |||||||||
| 專題一：招聘入職 | |||||||||
| 1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？ | |||||||||
| 2.招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？ | |||||||||
| 3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？ | |||||||||
| 4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？ | |||||||||
| 5.入職體檢需注意哪些細節問題？ | |||||||||
| 6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？ | |||||||||
| 7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？ | |||||||||
| 8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？ | |||||||||
| 9.企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？ | |||||||||
| 專題二：勞動合同訂立 | |||||||||
| 1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？ | |||||||||
| 2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？ | |||||||||
| 3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？ | |||||||||
| 4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？ | |||||||||
| 5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？ | |||||||||
| 6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？ | |||||||||
| 7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？ | |||||||||
| 8.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？ | |||||||||
| 專題三：試用期 | |||||||||
| 1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？ | |||||||||
| 2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？ | |||||||||
| 3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？ | |||||||||
| 4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？ | |||||||||
| 5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？ | |||||||||
| 6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？ | |||||||||
| 7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ | |||||||||
| 8.出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？ | |||||||||
| 專題四：無固定期限勞動合同 | |||||||||
| 1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？ | |||||||||
| 2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？ | |||||||||
| 3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？ | |||||||||
| 4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限 | |||||||||
| 合同？ | |||||||||
| 5.連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人 | |||||||||
| 單位能否拒絕？ | |||||||||
| 6.合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延勞動合同導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立 | |||||||||
| 無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？ | |||||||||
| 專題五：特殊用工協議 | |||||||||
| 1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？ | |||||||||
| 2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何 | |||||||||
| 規避？ | |||||||||
| 3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？ | |||||||||
| 4.在什么情況下，可簽署競業限制協議？ | |||||||||
| 5.在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？ | |||||||||
| 6.無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？ | |||||||||
| 7.競業限制的經濟補償的標準如何界定？ | |||||||||
| 8.要求員工保密，企業需要支付保密工資嗎？ | |||||||||
| 專題六：勞動關系解除終止 | |||||||||
| 1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構 | |||||||||
| 有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？ | |||||||||
| 2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？ | |||||||||
| 3.員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？ | |||||||||
| 4.員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？ | |||||||||
| 5.員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？ | |||||||||
| 6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？ | |||||||||
| 7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？ | |||||||||
| 8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇， | |||||||||
| 企業該如何做才避免風險？ | |||||||||
| 9.以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？ | |||||||||
| 10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才 | |||||||||
| 避免案件敗訴而承擔法律責任？ | |||||||||
| 11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？ | |||||||||
| 12.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險 | |||||||||
| 非常大；那么企業該如何規避風險？ | |||||||||
| 專題七：社會保險法 | |||||||||
| 1.用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？ | |||||||||
| 2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理？ | |||||||||
| 3.員工不愿意買社保，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？ | |||||||||
| 4.試用期間，是否必須繳納社會保險？ | |||||||||
| 5.如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫療費用，能否要求單位報銷？ | |||||||||
| 6.企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？ | |||||||||
| 7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？ | |||||||||
| 8.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協調此問題？ | |||||||||
| 專題八：勞動爭議處理 | |||||||||
| 1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？ | |||||||||
| 2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規？ | |||||||||
| 3.如何判定政策法律法規的效力等級？ | |||||||||
| 4.公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？ | |||||||||
| 5.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發生之日”？ | |||||||||
| 6.如何書寫答辯書，有哪些注意事項？ | |||||||||
| 7.開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？ | |||||||||
| 8.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？ | |||||||||
| B單元內容（共2天，15個以上經典案例） | |||||||||
| 專題一：績效管理與崗位調整 | |||||||||
| 1.企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？ | |||||||||
| 2.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？ | |||||||||
| 3.可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？ | |||||||||
| 4.員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？ | |||||||||
| 5.為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？ | |||||||||
| 6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ | |||||||||
| 7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？ | |||||||||
| 8.績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？ | |||||||||
| 專題二：勞動報酬、薪酬福利 | |||||||||
| 1.工資總額包括哪些工資明細？ | |||||||||
| 2.新進員工薪資管理問題及處理技巧； | |||||||||
| 3.調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？ | |||||||||
| 4.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？ | |||||||||
| 5.值班算不算加班？ | |||||||||
| 6.加班加點工資支付常見誤區？ | |||||||||
| 7.用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？ | |||||||||
| 8.未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？ | |||||||||
| 9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？ | |||||||||
| 10.勞動者在工作日\法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？ | |||||||||
| 11.病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？ | |||||||||
| 12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？ | |||||||||
| 專題三：違紀違規問題員工處理 | |||||||||
| 1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？ | |||||||||
| 2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？ | |||||||||
| 3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？ | |||||||||
| 4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”? | |||||||||
| 5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ | |||||||||
| 6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？ | |||||||||
| 7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ | |||||||||
| 8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？ | |||||||||
| 9.能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？ | |||||||||
| 10.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗 | |||||||||
| 訴？ | |||||||||
| 11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才 | |||||||||
| 避免案件敗訴？ | |||||||||
| 12.“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、 | |||||||||
| 手機短信能否作為證據使用？ | |||||||||
| 專題四：經濟補償 | |||||||||
| 1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？ | |||||||||
| 2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？ | |||||||||
| 3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？ | |||||||||
| 4.經濟補償計算的基數及標準如何確定？ | |||||||||
| 5.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？ | |||||||||
| 6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？ | |||||||||
| 7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補 | |||||||||
| 償”？ | |||||||||
| 8.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？ | |||||||||
| 專題五：規章制度、員工手冊 | |||||||||
| 1.企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？ | |||||||||
| 2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？ | |||||||||
| 3.制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？ | |||||||||
| 4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？ | |||||||||
| 5.無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？ | |||||||||
| 6.如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？ | |||||||||
| 7.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？ | |||||||||
| 8.規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？ | |||||||||
| 專題六：工傷保險條例 | |||||||||
| 1.屬于工傷范圍的情形有哪些？ | |||||||||
| 2.不得認定為工傷的情形有哪些？ | |||||||||
| 3.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？ | |||||||||
| 4.發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？ | |||||||||
| 5.工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？ | |||||||||
| 6.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害 | |||||||||
| 賠償？ | |||||||||
| 7.用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？ | |||||||||
| 8.發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？ | |||||||||
| 專題七：勞務派遣 | |||||||||
| 1.勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？ | |||||||||
| 2.勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？ | |||||||||
| 3.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？ | |||||||||
| 4.派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？ | |||||||||
| 5.哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？ | |||||||||
| 6.新規定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？ | |||||||||
| 7.采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？ | |||||||||
| 8.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？ | |||||||||
| 9.如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？ | |||||||||
| 10.怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？ | |||||||||
| 11.部分勞務公司很可能面臨關閉停業，原來的派遣工的勞動關系如何處理？ | |||||||||
| 12.業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？ | |||||||||
| 13.如何篩選承包方，需考察哪些細節要點？ | |||||||||
| 14.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？ | |||||||||
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