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企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班
發布日期:2020-04-08  瀏覽次數:

企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班
   
【時間地點】  
   
12月05-07北京   12月11-13上海  12月26-28深圳  
   
【學員對象】企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。  
   
【費  用】5400元/人 (包含:課程、講義、午餐、茶點等費用)  
   
【認證費用】中級600元/人;高級800元/人  
      (參加認證考試的學員須交納此費用,不參加認證考試的學員無須交納)  
   
【備  注】  
1. 凡參加認證的學員,在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業認證標準聯合會>>頒發<<人力資源管理
師>>國際國內中英文版雙職業資格證書,(國際國內認證/全球通行/雇主認可/官方網上查詢;2.凡
參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片;  
3.課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員;  
   
【課程背景】  
   現代企業管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理
策略上。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統,建立 科學
考核激勵制度和先進的企業薪酬體系,以最大限度地激發人才潛能,來創建優秀團隊,并推動組 織變革
與創新,最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑, 以及
中國企業目前正處于改革與創新時期,特舉辦“企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班”。由著名 人力資
源專家蔡巍講授,旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路,激發靈感,培養帶領企業持 續健康發展的
卓越人力資源管理人才,歡迎參加!  
   
【課程目標】  
  了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標,  
  解崗位測評的相關知識,科學進行崗位測評;  
  認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,  
  學習考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設計方法,  
  重點學習KPI、并介紹平衡計分卡,  
  了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。  
   
【培訓內容】  
績效考核課程大綱:  
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題  
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;  
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?  
短期考核還是長期考核?  
短期利益還是長期利益?  
關鍵業績還是非關鍵業績?  
績效管理如何與戰略接口?  
KPI成績與獎金掛鉤的問題?  
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;  
傳統文化對績效管理的影響  
為什么沒有人愿意做A?  
為什么推行績效管理這么困難?  
3、管理基礎對推行KPI的影響  
   
二、績效管理的方式方法  
1、模糊感覺判斷法;  
2、360°評估;  
3、強制分布法;  
要不要排名?  
誰和誰排名?  
怎么排名?  
4、關鍵業績指標考核;  
   
三.KPI操作中的幾個基本問題  
1、什么是目標與指標  
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點  
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;  
他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題  
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題  
3、在公司建立KPI體系的思路;  
   
四.平衡計分卡  
1、什么是平衡計分卡;  
2、戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;  
3、平衡計算分卡落實的三種方式;  
   
五.如何分解KPI  
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標
和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?  
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?  
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系  
2、分解指標的2種基本方法  
3、按照驅動因素分解KPI指標,3種基本的模式  
4、按照驅動因素分解的四種方法  
按照指標的結構分解法;  
OAM分解法;  
貢獻路徑圖法;  
流程關鍵控制點法;  
5、分解KPI指標的注意問題:權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等  
   
六.指標詞典的編制  
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?  
1、為什么需要定義KPI  
2、財務指標定義時,需要注意的問題;  
3、非財務指標,定義時需要注意的問題;  
4、誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?  
   
七、任務指標如何定義  
職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?  
1、職能部門工作的特點;  
2、什么是任務指標;  
3、難度不同的任務考核;  
4、工作量不均衡如何處理?  
5、誰來制定任務?  
6、臨時任務多如何處理?  
7、任務指標的定義模式;  
   
八、目標值的確定  
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;  
2、目標訂不準怎么辦?  
3、沒有歷史數據怎么辦?  
4、競爭,資源,能力對目標的影響;  
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法  
6、長周期的目標如何分解到短周期;  
   
九、KPI的計分方式  
1、比率法;  
2、層差法;  
3、說明法;  
   
八.權重的設計  
1、什么是指標的組合方式;  
2、組合方式的種類;  
3、設置權重的步驟與注意問題;  
   
九.主基二元考核法  
關注了關鍵業績指標,非關鍵業績指標怎么辦?不關注非關鍵業績指標是否會出問題?  
如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?  
1、KPI所無法解決的問題;  
2、主要績效與基礎績效的關系;  
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;  
   
十.推行績效管理所遇到的問題與對策;  
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?  
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;  
2、推行績效管理需要解決觀念問題;  
3、推行需要解決制度與技巧問題  
4、推行需要解決心態問題;  
   
十一、績效溝通  
1、計劃階段的績效溝通  
2、輔導階段  
3、考核階段的績效溝通  
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;  
   
崗位分析:  
一.什么是崗位分析  
1、 什么是崗位分析;  
2、 崗位分析的作用;  
二、崗位分析的方法  
1、組織與部門職責與崗位職責的關系  
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法,問卷法,觀察;  
三、崗位分析的步驟與流程  
1、組織結構設計與流程設計;  
2、部門職責設計;  
3、崗位職責設計;  
4、崗位任職資格設計;  
5、常見的崗位設計的誤區與錯誤;  
四、如何確定編制的工具方法  
1、業務數據分析法;  
2、勞動效率定編法;  
3、比例法;  
4、預算控制法;  
   
薪酬設計:  
引子:  
什么是薪酬;  
人力資源價值鏈;  
職位、人、市場、績效對薪酬的影響;  
薪酬設計的框架  
   
一、崗位分析部分:  
1、什么是崗位分析  
什么是崗位分析;  
崗位分析需要分析什么內容;  
崗位分析的原則  
2、崗位分析的步驟與流程  
崗位分析的方法;  
如何編制崗位職責;  
3、任職資格  
職位族劃分;  
崗位任職資格編制的方法;  
4、如何確定編制的工具方法  
業務數據分析法;  
勞動效率定編法;  
比例法;  
預算控制法;  
   
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性  
1.為什么要職位評估;  
2.職位評估所使用的方法;  
3.常見的職位評估的工具介紹;  
4.如何設計或者選擇職位評估模型;  
5.職位評估的程序與注意問題;  
6.職位評估案例  
   
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性  
1.什么是外部公平性;  
2.如何進行薪酬調查;  
3.如何處理薪酬調查的數據;  
4.如何確定薪酬水平;  
5.中位值級差的計算;  
   
四、薪酬結構的劃分;  
1、什么是薪酬結構;  
2、薪酬的幅度與重疊度的計算;  
3、寬帶還是窄帶;  
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題  
薪酬水平  
行業特點  
管理層次  
職位序列;  
   
五、薪酬與能力的關系  
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;  
2.什么情況下需要與能力掛鉤;  
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題;  
4.如何評估員工能力;  
5.加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;  
   
六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;  
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;  
2、幾種模式優缺點的對比;  
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?  
   
七、獎金設計與外部因素的影響  
1、老總的獎金究竟該不該發?  
2、采購經理的獎金究竟該不該發?  
3、如果過濾外部因素的影響;  
   
八、企業內各部門獎金設計的要點  
1、銷售部門提成制,還是獎金制?  
2、項目類型工作獎金的設計;  
3、生產部門獎金的設計;  
4、年薪制獎金的設計;  
   
九、發獎金的周期  
1、獎金周期與考核周期;  
2、年終獎還是年中獎;  
3、時機選擇要考慮的要點;  
4、獎金的滯后性;  
   
十、薪酬管理  
1、薪酬分析;  
企業宏觀的薪酬分析——投入產出;  
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;  
2、如何給員工設計加薪  
按照業績考核成績加薪;  
分數與排名對加薪的影響;  
按照能力加薪;  
按照能力與業績綜合考慮加薪;  
按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;  
3、薪酬預算與控制  
   
【培訓講師】蔡巍  
   國內知名的人力資源管理實務專家,工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪
酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、
高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等
多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員  
   蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住
人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視, 和
給予極高的評介。  
   曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業有:東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、 振
杰國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、 寧波成
路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、 新疆
華世丹藥業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團 、華
美集團等企業。  
                     
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