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賀君宏老師-中層管理突圍--柔性化管理
發布日期:2020-04-08  瀏覽次數:

信息時代中層管理突圍——柔性管理

 

課程背景:

聯合國教科文組織統計:信息通信技術帶來了人類知識更新速度的加速,19世紀到20世紀初,縮短為30年,20世紀6070年代,一般學科的知識更新周期為51020世紀8090年代,許多學科的知識更新周期縮短為521世紀,許多學科的知識更新周期已縮短至23年。

隨著新生代(85后)進入職場,逐漸成為職場上的生力軍,過去的管理理論與實踐遭遇到前所未有的挑戰,很多管理者感嘆“老師傅遇到了新問題”體現在:

新生代員工心理素質差,隨意辭職跳槽,離職率高,人際關系緊張協作力差,不積極、不投入、不承擔;抗拒制度、鄙視義務、漠視責任、超級自我,6070后領導為落伍者和老頑固。

中層管理者認為:現在的管理成本高,溝通有代溝,教導不接受,我們的好心、費心、苦口婆心換來的是“新生代”的煩心,惱心,焦心、痛心,“E時代”的綜合癥。最后的結論“新生代”喜歡彰顯個性缺乏吃苦耐勞的精神、不懂感恩、缺少責任心等,僅僅如此嗎?

賀君宏觀點:“行有不得,反求諸己”,在信息時代,在選擇機會越來越多,沒有不好管理的員工,只有陷入“圍城”的管理者。

思想圍城:被成功鎖住了,“方向不對,努力白費”,原因:我們總是試圖通過“控制”來改變他們;

知識圍城:被硬傷拖住了,堅持過往的“成功”管理經驗;

制度圍城:被缺工網住了,多依賴“制度”的剛性,過多依賴“薪資”的激勵;

心靈圍城:被自己困住了,最缺少基本的“人本心理”知識學習與應用。治人者必先治己,治己必先治心;爭天下者必先爭人,爭人者必先爭心,當今管理應該用上最應該改變的是“誰”?就是研究這個課題的初衷。

 

課程收益:

本課程通過引導中層管理者:

學習柔性化管理理論與指導方法——意識上轉變

審視固有的管理思維和工作習慣——自我上改變

借鑒優秀的企業管理經驗與案例——制度上完善

應用管理心理學原理和測評工具——系統上升級

使中層管理者在自我管理和人際關系管理上得到顯著的改善,并借由建立統一的文化和共同語言,使團隊和組織的效能得到由內而外的根本性的改善;最終目標達到“知人善任、柔性管理、和諧團隊。”

 

課程時間:1天,6小時/

課程特點:感性講授、理性點評、案例分析、視頻啟發、應用比對、量表測試、工具應用。

課程對象:副總經理、經理、主任

 

課程大綱:

第一講:中層管理現狀

1、新生代的辭職信帶來的思考

2、信息時代管理4大難

3、管理思維的怪現象

 

第二講:管理柔性化的動因

1、知識經濟時代我們所面臨的環境變遷

2、柔性管理的時代已經到來

3、組織領導面臨的挑戰

4、應對挑戰,柔性革命

5、管理3個時代的變遷

 

第三講:中層管理突圍——柔性管理

1、管理柔性

2、柔性管理

3、柔性管理者

4、從性格上認知,知人才能善任

應用心理學工具給你的下屬裝上GPS

江山易改,稟性難移,如何了解他們的性格,他們顯性與隱藏的性格你掌握了嗎?他們的價值觀、追求、溝通方式你為什么不能接受?

DISC性格分析與應用

掌握不同性格的人行為與溝通應對方式,了解他們的價值觀及追求做出相應的應對措施。

5、從成長上引導

不僅做管理者,更要做領導者,培養全局觀念,提升影響;

用你的專長征服員工,重視員工,把員工視為伙伴,關心員工的身心健康;

讓員工參與管理,在有效監督基礎上充分“信任”員工;

少“推”多“拉”,己所不欲,勿施于人;

形成員工與企業共同成長的心理契約,幫助員工進行“嶄新人生啟動”,幫助員工更清楚地了解自己,做“平臺”,而不是做“拐杖”,培養員工獨立解決問題的能力;

幫助員工跨過高山,與企業一起成長從情感上關懷

——管理者層面應知道的6個步驟

——公司層面應做的6答應對

——從制度上保證,敬業不只是靠自覺,們不能改變人性,但能改變制度!

——管理者為員工提供了哪些喚醒價值的訓練?

——管理者在新生代成長的道路上提供了哪些有效的支持

——他接受嗎?為什么?

 

課后答疑:課程結束

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